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    1. 淺析能本管理在醫院人力資源管理中的應用的論文

      2019-09-09 10:19:58 圍觀 : 200次 來源 : 教育論文網 作者 : 永強
       【摘要】醫院發展的核動力是人,要提高人力資源管理的效能,就必須深化人事制度改革,提升“能本管理”在醫院人力資源管理中的作用。在醫院人力資源“能本管理”的研究中,
        我院努力實現了單位和員工“能本管理”的理念升華,有效地激發實現了員工的活力。
        【關鍵詞】能本管理 人力資源管理 醫院管理
          
        “能本管理”是一種以人的能力為本的管理,其核心就是以人的知識、智力、技能和實踐創新能力為內容,建立一種“各盡其能”的運作機制。通過實踐我們深刻認識到,醫院發展的核動力是人,要提高人力資源管理的效能,就必須深化人事制度改革,提升“能本管理”在醫院人力資源管理中的作用。
        
        1 傳統人事管理制度的做法及缺陷
        1.1 計劃經濟體制下的人事管理觀念忽視人的能力
        計劃經濟體制下,人事的重大決策權集中在上級主管部門,醫院在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面沒有自主權。這種制度偏重于強調事而忽視人,使許多人處于機械辦理日常事務的心態,是一種被動管理,只重為工作用人,而忽視因人開展工作,冷落了人的潛能開發,使醫院人力資源管理缺少生機和活力。
        1.2 陳舊的身份管理用人機制,抑制人才流動和發展
        舊的人事管理機制是按照國家統一行政調配、統包統配的方式進行,重視身份管理,忽視崗位意識,存在用人終身制,人員淘汰機制不能夠完全市場化;另一方面,由于職稱與職務的終身制,許多人在評上職稱或提升職務后就安于現狀,忽視了業務水平的提高和素質能力的創新,有些醫生評上正高職稱后,就不再追求技術和科研能力的提高,影響工作質量和效率,抑制人才的創新進取。
        1.3 人才結構不合理,影響醫院快速發展
        醫院是知識密集型場所,需要一定數量的人力資源隊伍支撐,醫院人員結構主要分為專業技術人員、管理人員、工勤人員,從人力資源的角度分析,醫院發展的關鍵是專業技術人員隊伍和管理人員隊伍,但傳統的人事管理制度下,高中級專業技術人員較少,人才儲備不足,技術力量缺乏,領軍人物缺乏,行政管理人員和醫技人員低學歷、低職稱、老職工較多,人才結構的不合理影響醫院的快速發展。
        1.4 考核評價體系不健全,不利于員工素質的促進提高
        考核評價是人事管理中的一項重要內容,通過考核能夠充分調動員工的積極性,可傳統人事制度與績效考核脫鉤,即使有考核也是內容含糊,針對性不強,考核時吃“大鍋飯”、輪流坐莊,不能正確考評出績效高低,考核變成填表簽字工作,忽視績效作用。
        
        2 “能本管理”理念的應用
        在醫院人力資源“能本管理”的研究中,我們做了以下幾個方面的工作:
        (1)構建“以能為本”的“品績管理”框架。首先是品行管理,對事業忠誠,對病人熱忱,對同志誠懇,具有構建和諧社會的優良品質。其次是績效管理,通過績效考核評定人的能力和貢獻。
        (2)建立“以能為本”的量化績效考核體系。
        一是提出了醫院績效考核總的目標:①按崗位定績效考核目標。②按目標定績效考核標準和指標。③按標準定績效,使員式明確自己工作的優、缺點和努力的方向。④按績效定方向,包括薪資調整、深入培訓、職位升降、定職定級、轉崗、解聘等。
        二是建立了“硬性指標+軟性指標”的績效考核模式,實行醫院對科室、科室對員工的院、科兩級考核體系。量化績效考核解決了以往年終評先工作中長期存在而又難以解決的問題??冃Э己?量化評定,讓真正績效突出的單位脫穎而出,體現了公開、公平、公正原則,也使年終評先、分配有了客觀的依據,達到了推動醫院全面、協調、可持續發展的目的。
        (3)制定“以能為本”的分配原則和各類人才的長效激勵和約束機制,彌補“人本管理”的不足。
        一是“以能為本”的分配原則。出臺了具有導向性的長效分配激勵制度:設立季度績效工資、年終獎、激勵獎、增加職務津貼、學術職務津貼、科研成果和三新項目獎及“十佳”評比制度等。二是“以能為本”的長效激勵和約束機制,醫院對員工分別按層、級進行分配的長效激勵和約束,出現重大醫療責任事故或者是經濟犯罪等情況,實行一票否決。
        
        3 “能本管理”運用顯現出巨大成效
        在市場經濟和醫療體制改革方向主導下,醫院的職能和效能作用得到有效的釋放。政府所屬公立性醫院在一定程度上代表了政府所履行的公益性醫療保健職能,我院努力實現了單位和員工“能本管理”的理念升華。
        (1)在創新中形成醫院公益性與經營性雙贏的格局。
        1)經受了sars疫情的嚴峻考驗。2003年,我院作為第二批收治sars病人的定點醫院。醫院黨委考慮到能否遏制疫情,不僅關系到人民生命健康,還影響到國家經濟發展、社會穩定的大局,欣然受命,叫響了:“為政府分憂,為患者解難,讓群眾放心”的口號,并對全院員工提出了“講責任、講科學、講安全、講紀律”的要求,先后收治215名病人,無一例病人因sars直接導致死亡,無一例醫務人員感染和患者交叉感染的奇跡。
       2)實現了緩解人民群眾“看病難,看病貴”的終極目標。我院醫療收費明顯低于同類醫院平均收費。①醫保定額標準體現我院收費低廉:我院醫保定額收費明顯低于市內同級醫院;②2004年廣州市衛生信息網公布數據顯示“平均每一出院人次費用”:部屬13399元,省屬13171元,市屬10178元,我院7700元;③2004年廣州市政府辦醫院部分病種住院醫療費用報表顯示廣州市四家三級醫院26個單病種平均費用13560.62元,我院為8366.14元。
        3)涌現出重大典型王玲。在保持共產黨員先進性教育活動中,發揮了重大典型王玲的宣傳教育激勵作用。衛生廳發掘培育推出先進典型王玲,省委書記張德江作了向王玲同志學習的重要批示,王玲先后被評為廣東省、全國勞模。
        4)增強了醫院發展力。醫院發展力(包括物力、人力和品牌競爭力等三個組成因素)不斷強大,獲得可持續性發展的能力和抵御風險的能力。培養了一大批既精通業務,又懂醫院管理,還具備較強市場營銷能力的高層次的學科帶頭人。
        (2)“能本管理”有效地激發實現了員工的活力
        1)實行人性化服務,最大限度地滿足人民群眾就醫需求。服務質量水平不斷提高,就診的患者逐年增加。
        2)形成了爭優創先的良好氛圍?!澳鼙竟芾怼?的理念和應用,推進了人力資源體制機制的深化改革,醫院涌現了學習先進,自主創新,提高質量,改善服務,合理收費,績效第一,爭優創先的熱潮。
        3)以“能本管理”為主線的管理創新帶動了技術創新。從患者需求的角度和服務人性化出發,開展了無痛分娩等無痛系列服務;異基因造血干細胞移植治療難治性白血病達到國內先進水平;nicu、腫瘤生物治療達到省內和國內先進水平;斷指再植技術、災害事故應急救護與階梯治療等研究獲廣東省科技進步二等獎。

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