<ruby id="iwkvn"></ruby>
<rp id="iwkvn"><sub id="iwkvn"></sub></rp>

    <tbody id="iwkvn"></tbody><em id="iwkvn"><acronym id="iwkvn"></acronym></em>

  1. <button id="iwkvn"><object id="iwkvn"></object></button>

    1. 員工離職傾向研究

      2020-02-14 07:13:04 圍觀 : 90次 來源 : 教育論文網 作者 : 永強
      摘要 分析員工離職傾向的類型,通過個人、企業、個體與組織環境和外部環境的分析對離職傾向的影響,其中個人一組織匹配是組織社會化策略影響新員工離職傾向的中介變量,并具有完全中介作用,探討了組織如何運用這些研究結論,更有效地減少新人職的知識型員工的離職意愿

      閱讀技巧Ctrl+D 收藏本篇文章

        摘要 分析員工離職傾向的類型,通過個人、企業、個體與組織環境和外部環境的分析對離職傾向的影響,其中個人一組織匹配是組織社會化策略影響新員工離職傾向的中介變量,并具有完全中介作用,探討了組織如何運用這些研究結論,更有效地減少新人職的知識型員工的離職意愿、留住組織需要的關鍵人才,論文豐富了組織理論對于員工離職傾向的研究成果。

        關鍵詞 離職傾向 影響因素 類型

        目錄

        前言……4

        第一章 員工離職傾向……5

        第二章 個人離職傾向的影響……5
        2.1 人口因素
        2.1工作滿意與組織承諾因素
        2.1其他個人因素

        第三章 企業對員工離職傾向的態度及影響……6
        3.1企業對員工離職傾向的客觀態度
        3.2組織因素
        3.2.1工作內容
        3.2.2組織管理制度和管理水平
        3.3個體與組織之間的適合性因素
        3.4外部環境因素

        結論……9

        參考文獻……10

        前 言

        在信息化的時代里,無論是國營企業、私營企業、還是大型企業或是中小型企業都在想盡一切辦法,讓自己的企業跟上時代的步伐,讓自己在世界上立于不敗之地。市場經濟是競爭經濟,競爭的是什么,競爭者之間依靠什么進行競爭?盡管其中的因素頗多,但人才無疑是一個非常主要的因素,這已經是一個不爭的事實。各企業都在注意企業之本“員工”,采用不同的激發和調動員工積極性以達成企業目標以讓自己的員工長期努力工作的激勵理論,因為沒有員工的努力,任何設計良好的服務體系都不可能實現,即使有這些激勵理論的實施,企業仍然普遍存在:緊缺的人才找不來,重要的人才留不住,無論是剛參加工作的應屆畢業生還是有工作經驗的優秀人才、核心人才都會產生一定的離職傾向,人才流失問題日漸突出。這種狀況顯然與企業所面臨的越來越激烈的競爭環境不相適應。企業員工為什么會產生離職傾向,企業又應用什么態度面對員工離職傾向,成為眼下企業生存、發展與人力資源管理的關鍵課題。

        第一章 員工離職傾向

        離職傾向是指因為個人、工作及組織的因素導致員工產生離開組織的想法與找到其他工作可能性的總體表現。上世紀90年代以來,隨著外資企業的加入、國有企業的改革以及民營企業的興起,我國在職人員的離職率呈連年攀升的態勢,如何保留人才成為企業人力資源工作的重點。因此對員工離職行為的研究也逐步成為人力資源領域關注的焦點。

        第二章 個人離職傾向的影響

        2.1 人口因素

        年齡、性別、教育水平、在組織內的任期已被證明是離職或離職意向和工作滿意的有意義的預測源。Somers(1996)也得出相似的結論,并指出,員工年齡、任期、和教育水平對離職意向的影響主要是間接的。Quarles(1994)發現,性別、教育水平和任期與離職意向、組織承諾和工作滿意都無顯著的聯系(是對審計員的離職進行的一項研究)。

        2.2 工作滿意與組織承諾

        工作滿意和組織承諾與離職或離職意向的聯系己通過眾多的元分析而得到確立。Quarles(1994)發現,組織承諾和工作滿意對離職意向有直接的、負向的影響。Igharia & Greenhans(1992)的研究認為對離職意向最直接的決定因素是工作滿意和組織承諾,而其他變量對離職意向的影響大多是通過這兩個與工作相關的態度起作用。Goorge & Joner(1996)的研究發現,工作滿意對離職意向的影響受價值獲得和積極情緒的聯合調節。Naomi,Dick & Henriette(1998)區分了3種承諾:職業定向的承諾、團隊定向的承諾和組織承諾。指出承諾的特定類型和特定的與工作相關的行為(如離職)相關,而不是用一般的承諾去預測特定工作中的行為。在中國,凌文輇、張治燦、方俐洛(2000,2001)對組織承諾問題進行了一系列研究,他們的研究結果指出,承諾類型為機會承諾、經濟-機會承諾的員工有較高的離職意向。

        2.3 其他個人因素

      相關文章

      論文專題
      可提现游戏平台